Richtig Feedback geben
Mit diesen Tipps gelingt’s!
Ob bei der Arbeit, in der Beziehung oder im Umgang mit Freunden, ob auf eigene Initiative oder auf Rückfrage: Wer Feedback gibt, läuft leicht Gefahr, es sich mit den Mitmenschen zu verscherzen – selbst wenn die Absichten nur die besten sind. Wir zeigen Ihnen, wo die Fallen liegen, wie Sie Empathie und Resilienz aufbauen und wie eine gelungene Feedback-Kultur aussieht.
Es gilt als die Essenz guten Feedback-Gebens:
Dem Gegenüber so objektiv wie möglich widerzuspiegeln, wie sein Verhalten seine und Kommunikation erlebt wird. Das ist laut Coaching-Expertin Dr. Christine Scheitler jedoch ein verhängnisvoller Fehler:
Wahrnehmungen sind nie objektiv
So die Spezialistin, die seit vielen Jahren erfolgreich Unternehmen und Einzelpersonen trainiert. „Aber wir glauben leider häufig, dass sie es wären. Tatsächlich werden dadurch unsere subjektiven Eindrücke zu Wahrheiten über andere Menschen.“
Warum ehrliche Einschätzungen abgewiesen werden (und wie Sie das ändern können)
Folgt man dieser Argumentation, ist es wenig verwunderlich, dass an sich gut gemeintes Feedback vom Empfänger oftmals nicht angenommen wird. Er oder sie reagieren mit Angst vor Be- und Verurteilung. Was aber kann eine Lösung für dieses Dilemma sein? „Statt uns hinter angeblich objektiver Distanz zu verstecken, müssen wir uns zeigen, wie wir sind“, fordert Dr. Scheitler. Das funktioniert am besten, wenn wir in Form einer Ich-Botschaft sprechen. Auf diese Weise zeigen wir, wo wir durch die Worte oder das Verhalten des anderen inspiriert, verletzt, frustriert oder wütend werden. Solche Rückmeldungen sind keine objektiven „Wahrheiten“ oder Bewertungen, sondern ein gemeinsamer Prozess des Untersuchens – das muss vorher allen Beteiligten klar sein.
Durch Ich-Botschaften zeigen wir, wo wir durch die Worte oder das Verhalten des anderen inspiriert, verletzt, frustriert oder wütend werden.
So werden Sie zum besseren Feedback-Geber
Wer also beim Feedback-Geben einen Einblick in die eigene Innenwelt gibt, hilft damit dem anderen, die Wirkung seines Verhaltens besser zu verstehen. Je mehr wir uns öffnen, desto eher laden wir unseren Feedback-Partner dazu ein, dasselbe zu tun. Besonders gut gelingt das mit Formulierungen nach den www-Regeln:
1 Wahrnehmung schildern
„Ich habe beobachtet, dass …“ oder „Mir ist aufgefallen, dass …“
2 Wirkung erläutern
„Das wirkt auf mich, als ob …“ oder „Das hat zur Folge, dass …“
3 Wunsch formulieren
„Ich würde mir wünschen, dass …“
„Ich-Botschaften“ formulieren
Hilfreich ist dabei, die Sätze nicht als „Du-Botschaften“ („Du hast dieses oder jenes getan!“), sondern als „Ich-Botschaften“ („Mir ist aufgefallen, dass …“) zu formulieren.
So funktioniert sinnvolles Feedback-Bekommen
Analog zum Feedback-Geben klappt auch das (wertvolle) Feedback-Erhalten mit diesen drei Schritten:
1 Zuhören und Aufnehmen
Akzeptieren Sie die Beobachtungen des anderen.
2 Rückfragen
…, wenn etwas unklar ist.
3 Zusammenfassen
Wichtige Erkenntnisse formulieren und zurückspiegeln.
Wichtig ist dabei, sich nicht zu rechtfertigen, zu verteidigen oder zu erklären.
Topmotiviert oder völlig frustriert? Eine Frage der Feedback-Kultur
In Unternehmen wollen die meisten Menschen eine Rückmeldung über ihre Beiträge zum Erfolg – und zwar nicht nur bei klassischen Mitarbeitergesprächen. „Sie wollen wissen, ob ihre Arbeit nützlich und die Anstrengung es wert war“, erläutert Dr. Scheitler. „Hilfreiches Feedback ist dabei unglaublich wertvoll, um sich weiterzuentwickeln.
Umgekehrt gibt es kaum einen schnelleren Weg, um einen Menschen zu verscheuchen, als mit einem misslungenen Feedback. Ein falsch geführtes 60-minütiges Mitarbeitergespräch kann einen hoch motivierten Mitarbeiter zu einem unmotivierten, gleichgültigen Menschen machen und ihn dazu bringen, nach einem neuen Job Ausschau zu halten. Leider sind viele Mitarbeitergespräche auch heute noch in vielen Unternehmen eine Form von Verurteilung und Kontrolle – und funktionieren deshalb nicht im gewünschten Sinn.“
„Es gibt kaum einen schnelleren Weg, um einen Menschen zu verscheuchen, als mit einem misslungenen Feedback.“
Wie das anders gehen könnte? „Wenn wir diese Momente verwandeln, so dass unsere Beiträge wertgeschätzt und anerkannt werden“, erklärt die Expertin. „Und indem wir auch ehrlich untersuchen, was nicht so gut läuft: Es ist wichtig anzusprechen, wo unser Wissen, unsere Erfahrung, unsere Talente oder unsere Haltung nicht mit den Anforderungen unserer Rolle übereinstimmen. Daraus ergibt sich ein Entwicklungspotenzial, das nur darauf wartet, entfaltet zu werden!“
Zur Expertin
Dr. Christine Scheitlers Blog steht unter dem Motto „Betriebswirtschaft meets Psychologie“. Als Coach blickt sie auf viele Jahre als erfolgreicher Persönlichkeits- und Entwicklungs-Coach für Einzelpersonen und Unternehmen zurück. Werteorientierte Führungskräfte-Entwicklung ist eines ihrer Steckenpferde. Mehr im Web unter:
Veröffentlicht am: 14.05.2021 - Zuletzt geändert am: 15.03.2024
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